Conflicten op het werk zijn heel vervelend. Ze slurpen jouw energie. Je kunt je hoofd erover breken. Waar komt het vandaan? Waarom werkt niks van alles wat ik al heb geprobeerd. Waarom doen mijn teamleden zo kinderachtig. Waarom gaan ze niet gewoon als normale mensen met elkaar om.
Misschien heb jij, net als veel van je collega’s ook al geprobeerd de conflicten te sussen, weg te organiseren of te minimaliseren. Maar het werkt niet. Logisch. Conflicten verdwijnen niet door stilte. Ze verdwijnen door moedige gesprekken, heldere keuzes en een aanpak die verder gaat dan symptoombestrijding.
In deze blog laat ik je zien hoe conflicten wél duurzaam opgelost worden. Door te werken aan het hele systeem waarin het conflict is ontstaan. Dat los je niet op door zelf aan de slag te gaan, daarvoor heb je iemand nodig van buiten het systeem. Iemand die patronen en valkuilen herkent, doorziet en oplossingen kan aandragen. Het resultaat is rust, duidelijkheid en tenslotte een prettige effectieve en efficiënte samenwerking met goede resultaten .
Werkwijze:
Ik neem je mee in een casus die precies laat zien hoe ik werk:
- Startgesprek met de teammanager
- Individuele interviews
- Rode draad boven tafel
- Scherpe aanbevelingen
- Team- en individuele coaching
- Geweldloze Communicatie en de piramide van Patrick Lencioni als leidende methode
Waarom conflicten op het werk blijven terugkomen
Conflicten zijn nooit het probleem. Het echte probleem is dat teams conflicten niet durven bespreken. Ze vermijden spanning, ze praten om elkaar heen, ze rationaliseren hun irritaties. Ze praten over in plaats van met elkaar. En ondertussen daalt de kwaliteit van de samenwerking en gezamenlijke doelen bereiken is lastig.
Patrick Lencioni is daar glashelder over:
Teams die conflict vermijden, verliezen hun kracht. Teams die conflict durven bespreken, winnen aan volwassenheid.
Geweldloze Communicatie (GC) sluit daar naadloos op aan. GC geeft een taal om eerlijk te spreken zonder te beschuldigen. Het maakt behoeften zichtbaar, waardoor mensen verantwoordelijkheid kunnen nemen voor hun eigen gedrag en impact.
Wanneer je GC combineert met Lencioni’s teamprincipes, ontstaat een aanpak die niet alleen conflicten oplost, maar het team structureel sterker maakt.
Casus: “Het conflict dat iedereen zag, maar niemand durfde te benoemen”
Een middelgrote organisatie Een team van twaalf medewerkers, een teammanager die veel ballen in de lucht houdt. De organisatie draait goed, maar het team draait stroef.
De teammanager belt mij: “Er is gedoe. Kleine irritaties worden grote irritaties. Twee collega’s botsen voortdurend. Het team voelt spanning, maar niemand zegt iets. Ik wil dit oplossen voordat het escaleert.”
Dit is het moment waarop er kansen ontstaan. Niet het conflict meer sussen, maar het onderzoeken.
Stap 1: Het leidersgesprek
Ik begin altijd bij de teammanager. Niet bij de collega’s. Niet bij het conflict. Waarom? Omdat leiderschap de sleutel is. Als de manager niet helder is, kan het team dat ook niet zijn.
In dit gesprek probeer ik helderheid te krijgen over drie zaken:
- Wat speelt er precies? Niet de symptomen, maar de patronen.
- Wat is de impact op het team? Conflicten kosten energie, tijd en kwaliteit.
- Wat heeft de manager tot nu toe gedaan? Het is cruciaal dat de manager ook zicht krijgt op wat wel en niet werkt om conflicten op te lossen en teams weer goed te laten samenwerken.
In deze casus bleek dat de manager veel probeerde op te lossen door individuele gesprekken. Hij legde echter weinig terug bij het team. Hij wilde aardig zijn, harmonie bewaren. Maar harmonie zonder eerlijkheid is schijnharmonie.
Stap 2: Individuele interviews
Daarna spreek ik alle teamleden één‑op‑één. Deze gesprekken zijn vertrouwelijk en bedoeld om de rode draad te vinden. Niet wie schuldig is, maar wat het team en de medewerker nodig heeft.
GC is hierbij leidend. Ik luister empathisch naar gevoelens, behoeften en patronen. Mensen voelen zich daardoor veilig en durven eerlijk te zijn.
Wat ik ophaalde:
- Collega A voelde zich overvraagd en niet gehoord.
- Collega B voelde zich genegeerd en dacht dat A hem niet respecteerde.
- Het team voelde spanning en hoorde de harde toon over en weer maar durfde het gesprek niet te openen.
- Belangrijke behoeften die bij meerder medewerkers boven tafel kwamen waren: rust, eerlijkheid, vriendelijkheid en prettige samenwerking.
Dit is altijd het moment waarop duidelijk wordt: Het conflict gaat nooit over “die twee”. Het conflict kan pas opgelost worden over het team.
Een analyse met behulp van het model van Lencioni behoort tot de mogelijkheden.
Stap 3: De rode draad terugkoppelen
In een tweede gesprek met de teammanager presenteer ik de rode draad. Niet wie wat heeft gezegd, maar wat er speelt op systeemniveau.
De rode draad in deze casus:
- Rollen en verantwoordelijkheden waren niet helder.
- Het team had geen gezamenlijke taal voor spanning.
- Mensen vermeden conflict uit angst voor gedoe.
- De manager nam te veel op zich, waardoor het team te weinig eigenaarschap voelde.
Stap 4: Aanbevelingen voor coaching en teamontwikkeling
Mijn aanbevelingen waren tweeledig: individuele coaching én teamcoaching.
Individuele coaching
Voor de twee collega’s die in conflict waren, adviseerde ik individuele coaching op basis van GC. Doelen:
- Bewust worden van eigen triggers
- Leren benoemen wat er werkelijk speelt
- Oefenen met eerlijk en respectvol communiceren
- Verantwoordelijkheid nemen voor eigen impact
Beiden ontdekten dat hun conflict niet ging over de ander, maar over eigen behoeften die nooit waren uitgesproken. Uiteindelijk heb ik ook een gesprek begeleidt met deze twee personen om zaken naar elkaar uit te spreken.
Teamcoaching
Het team kreeg een traject waarin we werkten aan:
- Vertrouwen (Lencioni’s eerste bouwsteen)
- Inzicht in communicatie en de valkuilen
- Veiligheid om spanning te bespreken
- GC‑vaardigheden oefenen in realistische situaties
- Feedback leren geven zonder oordeel
- Verantwoordelijkheid nemen voor het geheel
We wisselden theorie en praktijk af. We speelden casussen na en bespraken ook de reele situaties op het werk. Spannend maar door Geweldloze Communicatie ook verbindend.
Wat de teamsessies en coachingsgesprekken opleverden
Na drie maanden was de verandering zichtbaar:
- De twee collega’s werkten weer samen zonder spanning.
- De teammanager voelde zich steviger in zijn rol.
- Het team sprak elkaar vaker aan, op een respectvolle manier.
- Er was meer duidelijkheid, meer rust en meer plezier.
- Conflicten werden niet meer vermeden, maar benut als kans om te groeien.
Dit is wat er gebeurt wanneer leiderschap, GC en teamverantwoordelijkheid samenkomen.
Wat jouw organisatie hiervan kan leren
Als je merkt dat er spanningen spelen in jouw team, wacht dan niet. Conflicten zijn geen probleem. Conflicten zijn een signaal.
Mijn aanpak is altijd maatwerk, maar de rode lijn is helder:
- Start bij de leidinggevende
- Voer individuele interviews
- Breng patronen boven tafel
- Zet gerichte interventies in
- Werk vanuit GC
- Versterk teamverantwoordelijkheid
Dit is geen pleister. Dit is een structurele aanpak die teams volwassen maakt.
Wil je conflicten of spanningen in jouw organisatie niet langer alleen dragen. Wil je een duurzame oplossing voor jouw team? Wil je dat men elkaar verstaat, elkaar aanspreekt en verantwoordelijkheid neemt?
Vraag een maatwerktraject aan voor jouw organisatie.Organisaties, Team coaching
LIever eerst meer weten over Geweldloze Communicatie? Intensieve tweedaagse